Απολυμένος υπάλληλος

Η μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας

Συντάκτης: Αθανάσιος Ρόζου
Δημοσιεύθηκε: 04/11/2017
Επικαιροποιήθηκε: 02/03/2021

Δικαιώματα του μισθωτού, του οποίου οι όροι εργασίας μεταβάλλονται μονομερώς από τον εργοδότη του προς το χειρότερο

Κάθε εργοδότης έχει το διευθυντικό δικαίωμα, το οποίο του δίνει τη δυνατότητα να προβαίνει σε κάθε αναγκαία ενέργεια, προκειμένου να καθορίζει τις συνθήκες λειτουργίας της επιχείρησής του, ιδίως ως προς τον τόπο, τον τρόπο και τον χρόνο απασχόλησης των μισθωτών. Το δικαίωμα αυτό περιορίζεται από την καλή πίστη, τα συναλλακτικά ήθη και τον κοινωνικό και οικονομικό σκοπό του σύμφωνα με τον Αστικό Κώδικα. Παρατηρείται δε συχνά οι ενέργειες του εργοδότη να προσβάλλουν τα δικαιώματα του εργαζομένου με αποτέλεσμα να περιέρχεται σε δυσμενέστερη θέση, είτε υλικά είτε ηθικά. Τότε υφίσταται η λεγόμενη μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του. Η μεταβολή αυτή πρέπει να είναι παράλληλα μονομερής, βλαπτική, οριστική και να καταργεί συμβατικά δικαιώματα του εργαζομένου.

Η έλλειψη συγκατάθεσης του εργαζομένου στη μεταβολή των όρων εργασίας του

Μονομερής μεταβολή είναι αυτή, που επιβάλλεται από τον εργοδότη χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου. Εντούτοις, όταν στη σύμβαση εργασίας υπάρχουν κενά, η ρύθμιση των οποίων υπόκειται στην κρίση του εργοδότη, ή, όταν συμφωνείται εξ’ αρχής ότι ο εργοδότης έχει την εξουσία μονομερούς μεταβολής ορισμένων όρων, τότε δεν υφίσταται πλέον μονομερής αλλά συμφωνημένη μεταβολή των όρων εργασίας, αφού τα μέρη έχουν ήδη συμφωνήσει κατά τη σύναψη της σύμβασης. Ως εκ τούτου, ο εργοδότης δικαιούται κατ’ αρχήν να μεταβάλλει μονομερώς οτιδήποτε δεν εξειδικεύεται στη σύμβαση εργασίας ή μπορεί ακόμα να προβλέπει στην ίδια τη σύμβαση τη δυνατότητα μονομερούς μεταβολής των όρων. Τότε κάθε μεταβολή είναι συνομολογημένη και ως εκ τούτου νόμιμη (ΑΠ 1370/2010, 315/2015).

Mονομερής μεταβολή θεωρείται κάθε τροποποίηση των όρων εργασίας από τον εργοδότη, που γίνεται χωρίς ο τελευταίος να έχει δικαίωμα για την τροποποίηση αυτή από το νόμο, την ατομική σύμβαση εργασίας ή τον κανονισμό εργασίας, ούτε να ανήκει στην από το διευθυντικό δικαίωμά του απορρέουσα εξουσία να ρυθμίζει όλα τα θέματα που ανάγονται στην οργάνωση και λειτουργία της επιχείρησής του (ή γίνεται κατά κατάχρηση του διευθυντικού δικαιώματος - άρθρο 281 ΑΚ).

Άρειος Πάγος, Β2 Πολιτικό Τμήμα, Απόφαση 216/2017
Αγανακτισμένος υπάλληλοςΟι μονομερείς βλαπτικές μεταβολές στους όρους εργασίας έχουν, μεταξύ άλλων, επιπτώσεις και στην ψυχολογική κατάσταση του εργαζομένου.

Η ζημία του εργαζομένου από τη μεταβολή των όρων εργασίας του

Η μεταβολή πρέπει να είναι βλαπτική, δηλαδή να προκαλεί άμεση ή έμμεση υλική ή ηθική ζημία στον εργαζόμενο. Έχει κριθεί από τα πολιτικά δικαστήρια ότι η στέρηση των διευθυντικών καθηκόντων από εργαζόμενο με δεκαπενταετή εμπειρία και εξειδικευμένες γνώσεις αποτελεί μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του, καθώς επιφέρει τόσο υλική ζημία, κυρίως ως προς τις αποδοχές του, όσο και ηθική, καθώς υποβαθμίζονται τα καθήκοντα εργασίας του (ΑΠ 24/2014). Άλλο παράδειγμα αμιγώς ηθικής ζημίας αποτελεί η περίπτωση, κατά την οποία ο εργοδότης προέβαινε σε κατ’ εξακολούθηση εξύβριση του εργαζομένου, ενώ έφθασε και στο σημείο πρόκλησης σωματικής βλάβης. Η εν λόγω συμπεριφορά δημιούργησε ένα ανυπόφορο περιβάλλον εργασίας, εντός του οποίου λάμβανε χώρα συστηματική καταπάτηση της ηθικής υπόστασης και ανεπανόρθωτη προσβολή της προσωπικότητας του εργαζομένου. Και αυτή η περίπτωση θεωρήθηκε από τον Άρειο Πάγο ως μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας (ΑΠ 700/2015). Άλλα χαρακτηριστικά παραδείγματα υλικής ή ηθικής ζημίας συνιστούν ο υποβιβασμός του εργαζομένου σε κατώτερη θέση, η ανάθεση δυσμενέστερης εργασίας, η μείωση των ωρών εργασίας με αντίστοιχη μείωση των αποδοχών, η αλλαγή της μεθόδου υπολογισμού των αποδοχών κ.α. Ωστόσο, μεγάλη εντύπωση προκάλεσε η υπ’ αριθμόν 677/2017 απόφαση του Αρείου Πάγου, σύμφωνα με την οποία μόνο η μη καταβολή των δεδουλευμένων δεν στοιχειοθετεί μονομερή βλαπτική μεταβολή, αν ο εργοδότης δεν αποσκοπεί στον εξαναγκασμό του εργαζομένου σε παραίτηση.

Η μονιμότητα της μεταβολής των όρων εργασίας

Η μεταβολή των όρων εργασίας πρέπει να έχει χαρακτήρα μόνιμο και όχι προσωρινό. Πρόθεση δηλαδή του εργοδότη πρέπει να είναι η διακοπή της υφισταμένης σύμβασης εργασίας και η σύναψη νέας με διαφορετικούς όρους (ΑΠ 315/2014, 48/2010). Επομένως, δε γίνεται λόγος για μονομερή βλαπτική μεταβολή, όταν ο εργοδότης επιβάλλει πρόσθετη εργασία, πέραν του νομίμου ωραρίου, ή εργασία κατά τις Κυριακές και αργίες, εφόσον βέβαια αυτό έχει χαρακτήρα προσωρινό, για την κάλυψη έκτακτων αναγκών της επιχείρησης και γίνεται με βάση τις διατυπώσεις του νόμου.

Η μεταβολή στους όρους εργασίας λόγω αναδιάρθρωσης της επιχείρησης

Σημαντική εξαίρεση από τα όρια της βλαπτικής μεταβολής είναι η περίπτωση αναδιάρθρωσης της επιχείρησης για οικονομικούς λόγους και ειδικότερα όταν ο εργοδότης αναγκάζεται να μεταβάλλει τα καθήκοντα των εργαζομένων προς όφελος της επιχείρησης. Έχει γίνει δεκτό ότι, όταν συντρέχει λόγος αναδιάρθρωσης εξαιτίας οικονομικής ανάγκης, η μεταβολή των καθηκόντων του εργαζομένου, η οποία επιβάλλεται μονομερώς, είναι απόλυτα νόμιμη, εφόσον όμως τα νέα καθήκοντα δεν είναι υποδεέστερα και δεν συνεπάγονται μείωση των αποδοχών (Μ. ΠΡΩΤ. ΚΟΖΑΝΗΣ 544/2003). Έχει κριθεί ότι η μείωση των αποδοχών του εργαζομένου είναι νόμιμη και δεν αποτελεί μονομερή βλαπτική μεταβολή, εφόσον συνάδει με τη γενικότερη οικονομική κατάσταση της επιχείρησης (Μ. ΠΡΩΤ. ΘΕΣ/ΝΙΚΗΣ 8561/2012). Σημειώνεται ότι η τελική κρίση περί ύπαρξης ή μη μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων εργασίας ανήκει στο Δικαστήριο και, σε κάθε περίπτωση, πρέπει να συνεκτιμώνται οι ειδικές εκείνες περιστάσεις, που καθιστούν μία μονομερή μεταβολή βλαπτική ή μη.

Διαμαρτυρόμενος εργαζόμενοςΟ μισθωτός έχει το δικαίωμα να μην αποδεχθεί τη μεταβολή των όρων εργασίας του.

Η αποδοχή της μεταβολής όρων εργασίας από τον εργαζόμενο

Όταν ο εργαζόμενος υφίσταται μία μονομερή βλαπτική μεταβολή, έχει διαζευκτικά ορισμένες επιλογές. Μία από αυτές είναι η αποδοχή της μεταβολής, η οποία μπορεί να συναχθεί και από την έλλειψη αντίδρασης του εργαζομένου. Τότε, θεωρείται ότι συνάπτεται νέα σύμβαση εργασίας, τροποποιητική της αρχικής, η οποία είναι καθόλα νόμιμη, εφόσον βέβαια δεν αντιβαίνει σε απαγορευτική διάταξη νόμου ή στις γενικές αρχές της καλής πίστης και των χρηστών ηθών.

Η εμμονή από τον εργαζόμενο στους προϋφιστάμενους όρους εργασίας

Αν ο εργαζόμενος δεν επιθυμεί να αποδεχτεί τη μεταβολή των όρων εργασίας του, μπορεί να εμμείνει στην τήρηση της αρχικής σύμβασης, προσφέροντας τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους προϊσχύοντες όρους. Αν ο εργοδότης δεν αποδεχτεί τις υπηρεσίες του εργαζομένου υπό αυτούς του όρους, τότε καθίσταται υπερήμερος. Αυτό σημαίνει ότι ο εργαζόμενος απαλλάσσεται από την υποχρέωση παροχής εργασίας, καθώς ο εργοδότης δεν την αποδέχεται, ενώ ο τελευταίος οφείλει τις αποδοχές υπερημερίας, τις αποδοχές δηλαδή, που θα όφειλε στον εργαζόμενο, αν αυτός εργαζόταν κανονικά. Σημειώνεται ότι η ενδεχόμενη απόλυση του εργαζομένου λόγω μη συμμόρφωσής του στους νέους, μετά τη μονομερή μεταβολή, όρους, είναι απολύτως άκυρη.

Η μεταβολή στους όρους εργασίας ως καταγγελία της εργασιακής σύμβασης

Η τελευταία δυνατότητα του εργαζομένου σε περίπτωση βλαπτικής μονομερούς μεταβολής των όρων εργασίας του είναι να θεωρήσει τη μεταβολή ως καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη. Τότε μπορεί να αποχωρήσει από την εργασία του έχοντας αξίωση καταβολής της νόμιμης αποζημίωσης απόλυσης, την οποία θα διεκδικήσει με αγωγή. O εργαζόμενος που επιθυμεί να αντιδράσει, οφείλει να ενεργήσει εντός εύλογης προθεσμίας. Ο νόμος δηλαδή δεν τάσσει συγκεκριμένη προθεσμία, αλλά χρησιμοποιεί την έννοια του εύλογου χρόνου, η οποία θα ερμηνευθεί από το Δικαστήριο.

Στην περίπτωση σύμβασης παροχής εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου, εάν ο εργοδότης προβεί σε μονομερή βλαπτική για το μισθωτό μεταβολή των όρων εργασίας, ο τελευταίος έχει διαζευκτικά τις εξής δυνατότητες (α) να αποδεχθεί την μεταβολή, με αποτέλεσμα την κατ’ άρθ.361 ΑΚ σύναψη (σιωπηρά) νέας σύμβασης, τροποποιητικής της αρχικής, η οποία είναι έγκυρη, εφόσον δεν αντίκειται σε απαγορευτική διάταξη του νόμου ή στα χρηστά ήθη (β) να θεωρήσει την πράξη αυτή του εργοδότη ως καταγγελία, εκ μέρους του, της εργασιακής σύμβασης και να απαιτήσει την καταβολή της αποζημίωσης που προβλέπεται από το ν. 2112/1920 και (γ) να εμμείνει στην τήρηση των συμβατικών όρων, προσφέροντας τις υπηρεσίες του, σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους, στην περίπτωση δε αυτήν, εάν ο εργοδότης δεν τις αποδεχθεί, καθίσταται υπερήμερος περί την αποδοχή της εργασίας και οφείλει μισθούς υπερημερίας ή, εκφράζοντας (ο μισθωτός) την αντίδρασή του, να παράσχει τη νέα εργασία του και να προσφύγει στο δικαστήριο ζητώντας να υποχρεωθεί ο εργοδότης του να τον απασχολεί σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους.

Άρειος Πάγος, Β2 Πολιτικό Τμήμα, Απόφαση 216/2017

Συμπερασματικά, κάθε μεταβολή που προκαλεί ζημία στον εργαζόμενο δύναται να αποτελεί μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του, την οποία δεν υποχρεούται να δεχτεί. Το Δικαστήριο θα κρίνει την ύπαρξη ή μη της μονομερούς βλαπτικής μεταβολής ανάλογα με τις συνθήκες που επικρατούν και τα πλαίσια στα οποία συνέβη. Αμφότερα τα μέρη οφείλουν να καταβάλλουν τη δέουσα προσοχή ως προς τα όρια του διευθυντικού δικαιώματος και τις δυνατότητες που παρέχει η σύμβαση εργασίας, ώστε να είναι σαφής ο διαχωρισμός μίας μονομερούς και παράνομης ενέργειας από μία συμφωνημένη δυνατότητα μεταβολής.

Το δικηγορικό μας γραφείο διαθέτει πολυετή εμπειρία στο χειρισμό υποθέσεων εργατικού δικαίου. Μη διστάσετε να επικοινωνήσετε μαζί μας για την επίλυση του νομικού σας προβλήματος.

Ρόζου και Συνεργάτες | Δικηγορικό Γραφείο

Εδρεύουμε στη Θεσσαλονίκη και εξυπηρετούμε στην ευρύτερη περιοχή της Μακεδονίας και στην Αθήνα. Η υπηρεσία Συναινετικού Διαζυγίου παρέχεται πανελλαδικά.